Conform Playtech.ro: Munca hibridă, un instrument selectiv în piața muncii din România
Munca de acasă, odată considerată o soluție de urgență, s-a consolidat ca model hibrid în multe companii din România, însă implementarea sa este departe de a fi uniformă și se confruntă cu provocări specifice contextului local. În timp ce potențialul de a elimina orele pierdute în trafic în orașe mari precum București, Cluj-NAPOCA sau Iași este real, acesta aduce și riscul izolării tinerilor angajați în spații de locuit restrânse. Pe de altă parte, oferă acces la oportunități de angajare pentru cei din afara marilor centre urbane, dar poate crea și o piață globală a muncii în care angajații români concurează fără protecția unei relații locale de muncă. Miza nu este numărul de zile petrecute acasă sau la birou, ci calitatea sistemului de lucru implementat.
Prezența la birou, realiniată scopurilor colaborative
Datele europene indică o normalizare a întâlnirilor la distanță și a accesului la aplicațiile companiei, însă România rămâne sub media Uniunii Europene în ceea ce privește utilizarea întâlnirilor online în companii. Această discrepanță nu se explică doar prin preferințe culturale, ci și prin structura economiei locale, ponderea firmelor mici, nivelul de digitalizare și specificul locurilor de muncă, factori care limitează posibilitățile de telemuncă. În organizațiile unde modelul hibrid funcționează eficient, zilele petrecute acasă sunt utilizate pentru concentrare, flexibilitate și reducerea navetei, în timp ce prezența la birou facilitează accesul rapid la colegi, socializarea, mentoratul, utilizarea echipamentelor specifice și o delimitare mai clară între viața profesională și cea personală. Beneficiul maxim apare atunci când zilele de prezență sunt alese strategic, în funcție de scopul colaborării. De exemplu, a petrece opt ore la sediu pentru apeluri video cu persoane din alte locații nu generează, în sine, colaborare eficientă.
Echitate și predictibilitate în noile modele de lucru
Pentru ca munca hibridă să funcționeze optim, regulile trebuie să fie predictibile, mai importante decât o libertate vagă de mișcare. Angajații trebuie să știe clar când prezența la birou este necesară, cu cât timp înainte se anunță eventualele schimbări și ce excepții pot apărea. Un sistem în care managerul solicită angajaților să vină la birou de pe o zi pe alta dezavantajează pe cei care locuiesc departe, pe părinți, pe îngrijitori și pe angajații din alte localități. Flexibilitatea reală implică reciprocitate, nu o disponibilitate permanentă a salariatului. O altă problemă majoră este echitatea între roluri. În aceeași companie, personalul administrativ poate beneficia de telemuncă, în timp ce angajații din depozite, magazine sau producție nu au această opțiune. Soluția nu este eliminarea flexibilității pentru toți, ci construirea unor beneficii alternative, relevante pentru aceste categorii profesionale, precum programe de lucru predictibile, schimburi mai ușor de negociat, zile libere suplimentare, transport asigurat sau autonomie operațională. Altfel, munca hibridă riscă să amplifice diviziunile existente între diferite categorii profesionale.
Măsurarea performanței dincolo de indicatorii digitali
Tendința managerilor care nu au contact direct cu echipele lor este de a măsura performanța prin indicatori software: ore conectate, mesaje trimise, mișcări ale mouse-ului, capturi de ecran sau indicatorul de prezență din aplicațiile de comunicare. Acești parametri sunt ușor de colectat, dar la fel de ușor de manipulat, încurajând o „activitate teatrală” – numeroase mesaje, calendare pline și răspunsuri instantanee, fără o legătură certă cu rezultatele obținute. Performanța reală ar trebui să fie legată de scopul fiecărui rol. Pentru echipele de suport, relevanța ar trebui să o aibă rezolvarea corectă și stabilă a cererilor, nu doar numărul de tichetelor închise. În vânzări, indicatorii cheie sunt veniturile sustenabile și retenția clienților, nu numărul de apeluri efectuate. Pentru dezvoltatorii software, calitatea, livrarea predictibilă și funcționalitatea produsului primează în fața liniilor de cod scrise. Iar pentru un manager, esențială este capacitatea echipei de a atinge obiectivele, de a învăța continuu și de a nu depinde de eforturi eroice individuale.
Sursa: Playtech.ro
